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組織活性化の探求

1. はじめに 組織を元気に保つ、つまり「活性化」させることは、会社が長く成長していくために欠かせません。特に最近は、環境の変化がめちゃくちゃ早いので、それに対応できるように、組織の中身も常に変わっていかなかんのです。ここでは、組織の活性化を進めるための3つの柱を中心に紹介していきます。 組織文化の見直し 「両利きの経営」の導入 学び続ける組織＝組織学習の仕組みづくり 2. 組織活性化の3つの柱 ① 組織文化の変革（トップを変える） 組織の雰囲気や価値観は、上の人の考え方や行動で決まることが多いんです。だから、まずはトップが変わらんと、組織全体も変わらんという話。たとえば、社長が「チャレンジを応援する文化にするぞ」と本気で言って、失敗しても怒らんようにしたら、社員も思いきって動けるようになります。 正式用語：組織文化変革（Organizational Culture Change） ② 両利きの経営（探索と深化のバランス） 「今やっとる事業をもっと良くしていく」（深化）だけやなくて、「新しいことも試していく」（探索）ことが大事って話です。 たとえば、ある製造業の会社が今までずっとネジだけ作っとったけど、IoT時代に向けて「スマートネジ」みたいな新製品の研究開発もはじめた…という感じ。今の強みを大事にしつつ、未来に向けて新しい柱も育てる、これが両利き経営です。 正式用語：両利きの経営（Ambidextrous Management） ③ 組織学習（ミドルを変える） 学び続ける組織になるには、現場の中間層（ミドル）がカギなんです。なぜかというと、ミドルは上と下の橋渡し役で、変化を具体的に現場に落とし込む力を持っとるから。 たとえば、ある現場の係長が「若手のアイデアを取り入れよう」と、意見募集箱を作って、自分でトップに提案しにいく…これが組織学習の一歩になります。 正式用語：組織学習（Organizational Learning） 3. 組織文化の見方とタイプ 3.1 組織文化ってなに？ 簡単に言うと、「この会社って、こういう雰囲気だよね～」ってやつです。たとえば、「うちはスピード重視だよ！」とか「和を大事にする会社です」みたいな。近くで（物理的に近い）働く人どうしがよく話して（コミュニケーション）、助け合...
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リーダーシップ理論

1. リーダーシップってなにい？ リーダーシップってのは、「みんなをうまくまとめて、目標に向かって動かしていく力」のことなんだわ。たとえば、学校の学級委員がクラスの意見をまとめて先生に伝えたり、職場のリーダーがみんなを鼓舞して売上目標に向かって頑張らせる、そんなイメージだね。 リーダーの影響力の“源”はどこからくるの？ 大きく2つに分けられるんだわ。 ① 組織に由来するもの（立場とか権限に基づくやつ） 報酬勢力 ：ボーナスや昇進をちらつかせて「がんばったらエエことあるよ」と動かす力。 強制勢力 ：逆に、命令聞かんと怒られるぞ、という「お仕置きパワー」。 正当勢力 ：部長とか社長といった肩書にともなう「当然その人が指示する立場である」という力。 ② 個人に由来するもの（人柄とか知識によるやつ） 準拠勢力（同一視勢力） ：あの人みたいになりたいなぁって思わせるカリスマ性。 専門勢力 ：知識やスキルがスゴくて、つい「この人に聞いとけば間違いない」ってなるような力。 こういう力をうまく使って、人を動かしてくのがリーダーシップやね。 2. リーダーシップ理論の歴史（どんなふうに考えられてきたか） 昔からいろんな研究者が「リーダーってどんな人？ どう行動するべき？」って考えてきたんや。 資質特性論（最初のころの考え） 「生まれながらにリーダー向きな人っておるじゃんか？」という発想。たとえば、「背が高い方がええ」「話し方が堂々としてる方がええ」みたいな。でもこれは科学的にはあんまり根拠なかったもんで、廃れていったんだわ。 行動類型論（どう行動するかに注目） 「どんな行動をとるリーダーがうまくいくか？」って考え方で、あとで詳しく解説するで。 コンティンジェンシー理論（状況に応じて変えるべき） 「どんなリーダーがええかは、その場その場でちがうがね」と考える理論。環境やメンバーの状態によって、リーダーのあり方も変わるべき、って話。 最近の理論 変革型リーダーや、メンバーとの関係に注目するLMX理論など、「柔軟性」と「信頼関係」を重視する時代になってきとるね。 3. 行動類型論の代表的な理論たち ここでは、「どんな行動をとるリーダーがええか？」って考えた研究を紹介するで。 アイオワ研究（レビン） リーダー...
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モチベーション理論

  モチベーション理論ってなに？ 「モチベーション理論」っていうのは、簡単にいうと「人はどうしてやる気が出るのか？」を説明しようとする考え方のことです。 会社で「部下が動いてくれない」「もっと自発的に動いてほしい」って悩むとき、この理論を知ってるとヒントになるんだわ。 この理論、大きく分けて2つあります： 内容理論 ：「何がやる気を引き出すのか？」に注目した理論 過程理論 ：「どうやってやる気が出るのか？」に注目した理論 それぞれ順番に、具体例を交えてわかりやすく説明していきます。 1. 内容理論（なにでやる気が出るの？） これは、「人がやる気になる原因って何なの？」って考える理論だがね。 つまり、「人の中にある“欲求”」に注目してるんだわ。 1-1. マズローの欲求5段階説 マズローさんは、「人の欲求は段階的に進化する」って考えたんだわ。 下のレベルの欲求が満たされると、次のレベルへ行きたくなる、っていう話。 欲求の段階 具体例 生理的欲求 　　お腹すいた、眠い、喉かわいた 安全の欲求 　　地震が怖い、リストラされたくない 所属の欲求 　　チームに入りたい、孤独はイヤ 承認の欲求 　　褒められたい、SNSで「いいね」ほしい 自己実現の欲求 　　夢を叶えたい、好きなことを極めたい この欲求は、「ピラミッドの下から順番に登っていく」っていうイメージ。 たとえば、お腹すいてたら「承認されたい」なんて思ってる場合じゃないでしょ？ ※正式用語： 欲求階層説（マズロー） 1-2. ERG理論（アルダファー） マズローの考えをちょっと柔らかくしたのが、このERG理論。 欲求は以下の3つにグループ化されてて、必ずしも順番に進むとは限らんよ、って話。 欲求の分類 内容 生存欲求 食べ物、安全な住まい、健康 関係欲求 家族や友人とのつながり、チームに所属したい 成長欲求 成果を出したい、自分を高めたい、昇進したい たとえば、「人間関係うまくいかん」ときに、また「安定を求めて転職したくなる」ってこともあるよね？ そういう“行ったり来たり”を想定してるのがこの理論だわ。 ※正式用語： ERG理論（アルダファー） 1...
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外部環境と組織

外部環境と組織のかかわり 企業や組織は、外の環境からいろんな影響を受けとるんだわ。ここでは、「どうやって外部環境とうまく付き合っていくか」という考え方を、いくつかの理論を通じて説明するよ。 1. 資源依存モデル：外の資源に頼らざるを得ない関係 組織って、自分たちだけでは必要なモノやサービスをすべて持ってないでしょ？だから、どうしても外の会社や機関に頼らないかん。これを「資源依存」って言うんだわ。 たとえば、パン屋さんが「小麦粉」を仕入れるとき、小麦粉の業者にめちゃくちゃ頼ってると、その業者に頭が上がらんくなる。こうなると経営の自由度が下がるんだわ。 依存度が高くなる要因 その資源が大事なとき （例：電力がないと製造が止まる工場） 相手の都合でしか手に入らないとき （例：希少な部品を一社しか作ってない） 他に替えがないとき （例：一社しか提供してないソフトウェア） 対処の方法 仕入先を分ける （＝代替取引） 　例：卵を3つの業者から仕入れる 別の事業を始めて依存を下げる （＝多角化） 　例：パン屋がカフェ事業も始める うまく交渉する （＝交渉） 相手を味方に引き入れる （＝包摂） 　例：銀行OBを社外取締役にする 一緒にやることを決める （＝結託） 　例：ライバルであっても時には複数の中小企業が連携して部品開発する 正式用語：資源依存モデル（Resource Dependence Model） 2. 取引コストアプローチ：中でやるか、外に頼むか 会社の仕事には「自分の会社の中でやる」こともあれば、「外にお願いする（アウトソーシング）」こともあるよね。その判断を「どっちが手間やコストが少ないか」で考えるのがこの理論だわ。調達コストとはまた別の話ね。 たとえば、飲食店が配達を自分でやるか、Uber Eatsに頼むか迷うとき、「自分で配達員を雇って教育するコスト」と「手数料を払ってUberに頼む手軽さ」を比べるわけだね。 取引コストって何？ 相手を探す時間 （例：どの業者がいいか調べる） 交渉や契約の手間 契約がちゃんと守られてるかを監視する手間 判断のしかた 外部に頼むのが手間なら → 自分でやる（内部化） 外部に頼む方が楽なら → 外注する（外...
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組織構造の形態と部門間連携

組織構造と部門間連携の基本 1. はじめに 会社って、人が集まって成り立っとるもんだわね。 でもただ集まるだけじゃあ、うまく動かん。そこで必要になるのが「組織のかたち」と「部門同士のつながり方」です。 2. いろんな組織構造のかたちとその特徴 2.1 機能別組織（職能別組織） どんな構造？ 製造部、営業部、人事部といったように、仕事内容ごとに部署を分けるタイプ。たとえば、社長の下に「営業部」「製造部」「総務部」…みたいに機能で分かれとる感じ。 いいところ： 仕事の分担がはっきりする （営業は売ることだけ考えればいい） 専門性を高められる （製造部ならモノづくりに集中できる） ムダが少ない （同じような仕事をまとめて効率化） 社長が全部見渡せる （指示もしやすい） 困るところ： 社長が忙しすぎる （全部の判断がトップに集中） 部署間でケンカになることも… （「それは営業のせいだろ！」「いや製造が遅いからだ！」みたいな） 全体を見られる人が育ちにくい 誰がどこまで責任持つのか、ちょっとわかりにくい 【正式用語：機能別組織（Functional Structure）】 2.2 事業部制組織 どんな構造？ 製品ごととか、顧客ごと、地域ごとに「事業部」を作る方式。たとえば、「住宅事業部」「自動車事業部」「海外事業部」って分けて、それぞれの中に営業部とか製造部がある感じ。 いいところ： 社長は大枠の戦略に集中できる 事業部がすばやく動ける （お客さんのニーズにすぐ対応できる） リーダーのやる気アップ （権限があるぶん、自分の責任で動ける） 次の社長候補が育つ土壌になる 困るところ： 同じような部門が何個もできてムダが増える （事業部AとBに両方人事部がある、とか） 短期目線になりがち （長期の投資より、今の数字を優先） 事業部同士がライバル意識を持ちすぎることも… 【正式用語：事業部制組織（Divisional Structure）】 2.3 カンパニー制組織 どんな構造？ 事業部制をもっと進化させた形で、「カンパニー（＝社内会社）」を作って、ほぼ独立した会社のように運営させるタイプ。各カンパニーが、自分たちで利益も投資も責任を...
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組織構造論

組織ってなに？仕組みと成り立ち 1. 組織ってそもそも何？ 組織というのは、簡単に言えば「人の集まり」です。ただ集まってるだけじゃダメで、ちゃんと目的に向かって協力し合わないと、意味のある組織にはなりません。 バーナードが言う「組織の3つの条件」 アメリカの学者バーナードさんが「組織がちゃんと成り立つためには、これがいるよ！」って3つのポイントを言ってます。 共通の目的 　みんなが目指すゴールがハッキリしてること。たとえば「おいしいパンをつくってお客さんに届ける」とかね。 貢献意欲 　メンバー1人ひとりが「よし、この組織のために頑張ろう！」って気持ちでいること。 コミュニケーション 　情報をきちんと伝え合えること。 （正式用語：バーナードの組織成立3要素） 2. 組織がうまく回るには：分業と調整 組織を効率的に動かすためには、「分業」と「統合・調整」がキモになります。 分業 　「パン生地をこねる人」「焼く人」「レジ担当」みたいに、得意なことを分けて仕事すると、効率アップ！ 統合・調整 　それぞれがバラバラにやってもダメで、タイミングや順序をうまく調整して全体がスムーズに動くようにすること。 （正式用語：分業と統合・調整） 3. 組織が続く条件：「誘因」と「貢献」のバランス 組織ってのは、入ってくる人が「これだけ頑張ってるんだから、それに見合う見返り（お金、やりがい、仲間とか）」がないと、やってられません。 誘因（メリット） ≧ 貢献（がんばり） 　このバランスがとれてると、「ここで働きたい」って思える。逆に、がんばってるのに全然評価されんかったら、「もうやっとれんわ！」ってなるわな。 （正式用語：組織均衡） 4. 組織の設計で大事な5つのルール ① 専門化の原則 仕事を分けて、専門性を高めると、効率も質も上がる。「パン焼きの達人」がいたら、全体の味もグッと上がる。 →マニュアルを作って標準化すれば、誰がやっても一定の品質になる。 ② 権限責任一致の原則（階層性） 「責任は取れ、でも決めるのはダメ」っていうのはおかしいでしょ？ちゃんと権限と責任がセットでなきゃだめだよね。 ③ 例外の原則（権限委譲） トップ（社長）は「戦略」や「方向性」など大事なことに集中。日常業...
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企業の社会的責任と外部連携

企業の社会的責任（CSR）と外部との連携・統合について 企業が利益を上げるだけじゃなくて、社会全体のことも考えて動くってのは、今の時代、当たり前になってきとるがね。この資料では、企業の「社会的責任（CSR）」や「ファミリービジネス」、それから「外部の会社との連携・統合」のやり方について、説明するで。 1. 企業の社会的責任（CSR）とそれに関連する考え方 企業の社会的責任（CSR）ってのは、会社が「社会全体にどんな影響を与えとるか」をちゃんと考えて、「お金儲けだけやなくて、関わる人みんなにとってええ判断をすること」を言うんだわ。 【関連するキーワードと考え方】 ESG（環境・社会・ガバナンス） 　たとえば、「環境に優しい商品を作ってるか？」「働く人の健康や安全に配慮してるか？」「会社の運営がガラス張りで正しいか？」みたいな観点で会社を評価する。最近はESG投資って言って、こういう視点を大事にしてる会社にお金を投資する人も増えとるんよ。 インパクト投資 　たとえば「再生可能エネルギーを広げる企業」や「貧困地域で教育を広める事業」に投資すること。儲けだけじゃなくて「社会にいい影響を与える」ことも投資の目的になるんだわ。 SDGs（持続可能な開発目標） 　世界中の国が「みんなで目指そう」と決めた17の目標。たとえば「貧困をなくす」「気候変動に対処する」「働きがいのある仕事をつくる」など。企業もこのSDGsを意識して商品やサービスを考えるようになっとる。 CSV（共通価値の創造） 　たとえば「地元農家と提携して、安全でおいしい野菜を使った商品を作る」ことで、地域にも貢献しながら会社も儲かる、みたいな感じ。CSRよりも、もっと「社会課題の解決をビジネスの一部にする」っていう考え方なんよ。 フィランソロピー（企業の寄付活動） 　たとえば、災害が起きたときに募金したり、福祉団体にお金を寄付したりする活動だね。 メセナ（文化支援） 　演劇や音楽会、美術展なんかにお金を出して応援すること。直接の商売と関係なくても、「社会や文化を豊かにする」って目的で行うんだわ。 2. コーポレートガバナンス（企業統治） ガバナンスは、「経営者がちゃんと真面目に会社を運営しとるか、社外の目でもチェックしよう」って話だね。 【取り組...
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